Oceń wpis  oddane głosy: 0 / 1

Na ciekawy wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego zwrócił uwagę we wczorajszym tekście Piotr Waglowski: pracodawcy nie wolno przetwarzać danych o liniach papilarnych pracowników w celu ewidencjonowania czasu pracy, nawet jeśli pracownik wyraża na to zgodę.

Klamka zapadła -- nie pierwszy raz zresztą (por. wyrok NSA z 1 grudnia 2009 r., I OSK 249/09) -- w sprawie, w której pracodawca (skądinąd Urząd Skarbowy) postanowił zainwestować w czytniki linii papilarnych, które miały mu ułatwić życie z prowadzeniem dokumentacji czasu pracy pracowników. W tym celu urząd pobrał sobie od pracowników dane o odciskach palców, przetworzył je sobie cyfrowo i wprowadził do jakiegoś tam zbioru danych osobowych. Na to wszystko przyszedł GIODO i -- pozwólcie, że będę upraszczał -- pogroził paluszkiem, wydając decyzję nakazującą zaprzestania przetwarzania danych biometrycznych pracowników ze względu na brak podstawy prawnej.

art. 22(1) kodeksu pracy:
§ 1. Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:
  1)   imię (imiona) i nazwisko,
  2)   imiona rodziców,
  3)   datę urodzenia,
  4)   miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),
  5)   wykształcenie,
  6)   przebieg dotychczasowego zatrudnienia.
§ 2. Pracodawca ma prawo żądać od pracownika podania, niezależnie od danych osobowych, o których mowa w § 1, także:
  1)   innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy,
  2)   numeru PESEL pracownika nadanego przez Rządowe Centrum Informatyczne Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (RCI PESEL).
§ 3. Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której one dotyczą. Pracodawca ma prawo żądać udokumentowania danych osobowych osób, o których mowa w § 1 i 2.
§ 4. Pracodawca może żądać podania innych danych osobowych niż określone w § 1 i 2, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów.
§ 5. W zakresie nieuregulowanym w § 1-4 do danych osobowych, o których mowa w tych przepisach, stosuje się przepisy o ochronie danych osobowych.Naczelnik urzędu skarbowego od decyzji GIODO się odwołał, wskazując, że przecież każdy z pracowników, których dane są przetwarzane w ramach owego czarodziejskiego systemu wyraził na to zgodę. A zatem podstawą do przetwarzania danych będzie art. 22(1) par. 5 kodeksu pracy, w myśl którego w zakresie nieuregulowanym w art. 22(1) par. 1-4 do danych osobowych, o których mowa w tych przepisach, stosuje się przepisy o ochronie danych osobowych.

W pierwszej instancji warszawski WSA skargę na decyzję oddalił (II SA/Wa 151/10) wskazując, że nie można rozszerzać zamkniętego katalogu danych osobowych pracownika, które może przetwarzać pracodawca (art. 22(1) par. 1 kp) z powołaniem się na zgodę pracownika (art. 23 ust. 1 pkt 1 UoODO), a to z tej przyczyny, że prowadziłoby to do naruszenia zasady adekwatności (art. 26 ust. 1 pkt 3 UoODO).

Niezadowolony chlebodawca wniósł od niekorzystnego rozstrzygnięcia skargę kasacyjną, jednak NSA podzielił stanowisko sądu pierwszoinstancyjnego. Jak czytamy w uzasadnieniu wyroku "wyrażona na życzenie pracodawcy pisemna zgoda pracownika na pobranie i przetworzenie jego danych osobowych w opisanym zakresie narusza prawa pracownika i swobodę wyrażenia przez niego woli. Za tak sformułowanym stanowiskiem przemawia zależność pracownika od pracodawcy. Generalnie więc brak równowagi w relacji pracodawca-pracownik stawia pod znakiem zapytania dobrowolność w wyrażeniu zgody na pobieranie i przetworzenie danych osobowych (biometrycznych)". Dlatego też ograniczenie przez ustawodawcę katalogu danych osobowych pracownika, do przetwarzania których uprawniony jest pracodawca jest niemożliwe, także dlatego, że prowadziłoby do naruszenia zakazu adekwatności przetwarzania danych osobowych. Czyli: skoro kodeks pracy wprost mówi jakiego rodzaju dane osobowe chlebodawca może przetwarzać, to innych danych przetwarzać nie może -- bo to byłoby, mówiąc potocznie, przegięcie.

Ja bym od siebie dodał, że pomysł na rozszerzenie zakresu danych przetwarzanych przez pracodawców z powołaniem się na art. 22(1) par. 5 kp jest o tyle absurdalny, że przepis ten brzmi przecież "W zakresie nieuregulowanym w § 1-4 do danych osobowych, o których mowa w tych przepisach, stosuje się przepisy o ochronie danych osobowych" -- przeto stosowanie UoODO jest dopuszczalne wyłącznie posiłkowo, ale nadal przetwarzać można tylko dane wskazane w art. 22(1) par. 1 kp.
Ma to zastosowanie zarówno do danych biometrycznych osób -- sprawa pieruńsko istotna z punktu widzenia prywatności jednostek i naszej wolności osobistej -- jak też i na przykład przynoszenia przez pracowników zaświadczeń z KRK o niekaralności, chociaż żaden przepis nie daje pracodawcy prawa do przetwarzania takich danych (i nie zastąpi tego zgoda pracownika, nawet jeśli zostanie on "zachęcony do dobrowolnego przedstawienia zaświadczenia"). 

Słowem: nie da się i nie ma bata, żeby się dało.

PS na zdjęciu: zachodnioberlińska stacja nasłuchowa NSA Teufelsberg, fot.: Eddie Codel, CC BY-NC-SA 2.0. Można i tak szpiegować otoczenie.

 Oceń wpis  oddane głosy: 1 / 0

I jeszcze jedna ciekawostka -- nazwana dla niepoznaki przez Kamilę Koszewicz i Grzegorza Leśniewskiego z "Co w prawie piszczy" małą rewolucją -- z orzecznictwa Sądu Najwyższego: otóż byli oni (sędziowie SN) wreszcie łaskawi dostrzec i zrozumieć art. 300 kp, co doprowadziło do zasadniczej konstatacji: stosowanie weksla dla zabezpieczenia pracodawcy na wypadek odpowiedzialności majątkowej za szkodę wyrządzoną przez pracownika jest niedopuszczalne.

W bardzo dużym skrócie -- zainteresowanych tematem zachęcam do bliższego zapoznania się z tekstem p.p. Koszewicz i Leśniewskiego -- w wyroku z 26 stycznia 2011 r. (II PK 159/10) powiedziano, że (pozwolę sobie zacytować dwie moim zdaniem kluczowe tezy):

t.1: Przepisy prawa pracy regulujące odpowiedzialność materialną pracowników, które co do zasady całościowo (z wyjątkami usprawiedliwiającymi posiłkowe stosowanie nielicznych przepisów Kodeksu cywilnego) normują zarówno podstawy jak i zasady odpowiedzialności materialnej pracowników za szkody majątkowe wyrządzone pracodawcy wykluczają stosowanie w tym zakresie zabezpieczeń wekslowych na podstawie przepisów Prawa wekslowego.
t.3: Przepis art. 300 kp nie przewiduje, a zatem nie legitymuje możliwości stosowania w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy innych przepisów prawa cywilnego niż przepisy Kodeksu cywilnego i to pod warunkiem ich niesprzeczności z zasadami prawa pracy. Wyklucza to od początku (niejako a priori) dopuszczalność i legalność stosowania zabezpieczeń wekslowych w stosunkach pracy i to w materii odpowiedzialności materialnej pracowników pracy uregulowanej wystarczająco przepisami Kodeksu pracy, które określają zasady ponoszenia odpowiedzialności materialnej pracowników.

Tłumacząc z prawniczego na nasze: ponieważ przyjmuje się, że kodeks pracy reguluje kwestie relacji pracodawca-pracownik kompleksowo, stosowanie przepisów kodeksu cywilnego może mieć charakter wyłącznie posiłkowy, tj.: tylko w zakresie, w jakim milczy kodeks pracy (a milczy np. o tym czym są czynności prawne, o wadach oświadczenia woli milczy, o sposobach liczenia terminów milczy -- czekam na rewizję poglądu SN w zakresie terminów w prawie pracy!).
A że nie milczy o zasadach odpowiedzialności pracowniczej (art. 114-122 kp) i nie ma tam słowa o wekslu -- to o wekslu gadać się nie da.

Czyżby przewrót kartezjański w prawie pracy?
Jeśli już, to tylko dla tych, co nad lekturę ustawy preferują komentarze i inne wyssane z palca opracowania. Jakby na to nie patrzeć: art. 300 kp jest jasny, art. 114-122 kp są klarowne (i nie ma tam słowa o wekslu), o wekslu nie ma też mowy w kodeksie cywilnym (a tylko jego przepisy mogą być posiłkowo stosowane w sprawach nieuregulowanych w kp) -- powinno być tak, że Roma locuta causa finita.
Do dziś nie wiem dlaczego dla tak wielu osób było inaczej.

I żebyśmy mieli jasność: od zawsze twierdziłem (głównie na pl.soc.prawo, bo na LA nie zdążyłem o tym napisać), że cała dotychczasowa praktyka i  wcześniejsze orzecznictwo Sądu Najwyższego jest jawnie contra legem: odsyłam do wątku "zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy" z kwietnia 2009 r. oraz późniejszy o rok "weksle w sądzie pracy?"

 Oceń wpis  oddane głosy: 2 / 0

Z pytań do redakcji: co ma zrobić człek, jeśli po wygaśnięciu umowy o pracę na okres próbny chlebodawca nadal oczekuje świadczenia pracy przez pracownika (z czym pracownik się zgadza) i nawet mu płaci umówione wynagrodzenie -- ale cały czas "zapomina" przynieść umowę do podpisu? Słowem: czy to oznacza, że umowa o pracę jest, czy też jej nie ma?

Temat jest -- z punktu widzenia prawa -- prosty jak konstrukcja cepa. Zgodnie z art. 29 par. 2 kodeksu pracy umowa o pracę powinna zostać zawarta na piśmie, jednak zastrzeżenie to pozbawione jest rygoru (np. ad solemnitatem), zatem nawet w przypadku niezachowania formy pisemnej umowa jest ważna i obowiązuje -- i należy ją wykonywać.

Zresztą o tym, że możliwe (co nie oznacza: pożądane) jest pominięcie formy pisemnej świadczy samo brzmienie przepisu, który mówi, iż "jeśli umowa o pracę nie została zawarta w formie pisemnej..." W takim przypadku natomiast pracodawca -- nadal czytamy art. 29 par. 2 kp -- powinien pisemnie potwierdzić pracownikowi warunki zatrudnienia (a więc to, co wylicza się w par. 1: rodzaj i miejsce pracy, wynagrodzenie, wymiar czasu pracy i termin rozpoczęcia pracy).

Ważne: potwierdzenie warunków zatrudnienia w żadnym przypadku nie zastępuje zawarcia umowy o pracę! To nie jest tak, że pracodawca -- w przypadku trudności z dogadaniem się z pracownikiem co do pensji -- może jednostronnie ustalić sobie te warunki i w ten oto sposób oktrojować je pracownikowi na twarz! Potwierdzić można wyłącznie te warunki, które zostały przez strony stosunku pracy ustalone.

Jednak nawet bez owego potwierdzenia, w przypadku zgodnego wykonywania umowy przez obie strony (pracownik: przychodzi, odbiera polecenia, wykonuje je; pracodawca: płaci, wydaje polecenia, rozlicza pracownika), przyjąć należy, że umowa o pracę została nawiązana per facta concludentia. A więc umowa "jest".

z art. 29 kp:
§ 1. Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:
  1)   rodzaj pracy,
  2)   miejsce wykonywania pracy,
  3)   wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
  4)   wymiar czasu pracy,
  5)   termin rozpoczęcia pracy.
§ 2. Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.

Czy to jednak oznacza, że pracodawca, który nie zawiera z pracownikiem pisemnej umowy ani też nie potwierdza mu warunków zatrudnienia dopuszcza się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika -- co miałoby skutkować możliwością rozwiązania umowy przez pracownika bez wypowiedzenia z winy pracodawcy (art. 55 par. 1(1) kodeksu pracy)? -- bo takie sformułowanie widziałem w jakimś poradnikowym serwisie internetowym.
Moim zdaniem: nie. Brak pisemnej umowy, a nawet brak pisemnego potwierdzenia warunków zatrudnienia nie stanowi bowiem złamania nałożonego przez art. 94 pkt 9a kp obowiązku prowadzenia dokumentacji pracowniczej. Jeśli bowiem nawet przyjąć, że owo potwierdzenie z art. 29 par. 2 kp jest elementem dokumentacji pracowniczej, to należy pamiętać, że warunkiem "dyscyplinarki dla pracodawcy" jest ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy pracownika -- a ewentualne ryzyko niesie za sobą art. 61(1) kp, który pozwala pracodawcy myśleć o odszkodowaniu od pracownika, jeśli pomylił się on co do przesłanek rozwiązania umowy na podstawie art. 55 par. 1(1) kodeksu.

Oznacza to, że z punktu widzenia pracownika -- który znalazł sobie inną robotę -- jedynym rozsądnym sposobem uwolnienia się jest zastosowanie normalnego wypowiedzenia umowy, normalnego tj. z zachowaniem okresu wypowiedzenia przewidzianego w art. 36 par. 1 kp ze względu na staż pracownika.

Co innego jakby chlebodawca nie płacił pensji (albo permanentnie był opóźniony z wypłatą), robił pracownika w balona jeśli chodzi o czas pracy (nadgodziny), miał kompletny bałagan w aktach pracowniczych -- w takim przypadku jak najbardziej można myśleć o przyspieszonym rozstaniu się z taką firmą plus małym bonusie w postaci odprawy (bo "dyscyplinarka dla pracodawcy" wiąże się zarówno z koniecznością zapłaty odszkodowania jak za okres wypowiedzenia, jak i może wiązać się z koniecznością zapłaty odprawy (co jest konsekwencją fikcji prawnej wyrażonej w art. 55 par. 3 kodeksu pracy).

Ale to już będzie temat na ewentualnie kolejny wpis.

 Oceń wpis  oddane głosy: 1 / 0

Obiecałem parę dni temu -- czyli wtedy, kiedy wyjaśniałem ile naprawdę trwa jeden rok -- że napiszę jeszcze parę zdań o sytuacjach, kiedy jeden rok trwa dokładnie tyle, ile byśmy tego po nim oczekiwali. Czyli nie na przykład od 1 stycznia 2011 r. do 1 stycznia 2012 r., lecz tylko do 31 grudnia.

Utarło się na przykład -- a to "dzięki" orzecznictwu Sądu Najwyższego -- że często art. 112 kodeksu cywilnego nie będzie miał zastosowania do obliczania okresów wynikających z prawa pracy.

I tak w wyroku z 19 grudnia 1996 r. (I PKN 47/96) wyrażono pogląd, iż "Sposób liczenia terminów określonych w art. 112 Kodeksu cywilnego nie ma zastosowania do okresów, od których zależy nabycie uprawnień pracowniczych -- np. określonych w art. 153 czy 156 § 1 kp" (rzecz jasna mowa jest o kodeksie pracy w brzmieniu sprzed 1996 roku). Poszło o ustalenie daty, z którą pracownik nabył prawo do urlopu wypoczynkowego (w ówczesnym stanie prawnym pierwszy urlop należał się po przepracowaniu okrągłego roku), a ściśle: czy powódka, która została zatrudniona 1 lutego 1994 r. i pracę straciła 31 stycznia 1995 r. pracowała jeden rok (a więc nabyła prawo do urlopu), czy jednak ów magiczny rok nie minął jeszcze.

Sąd Najwyższy przyjął wówczas, iż stosowanie art. 112 kc (a to ze względu na ogólną zasadę subsydiarnego stosowania kodeksu cywilnego w sprawach nieuregulowanych, wyrażoną w art. 300 kp), a to ze względu na ustaloną praktykę potocznego liczenia terminów wynikających z prawa pracy (w ten sam sposób uzasadniono nieco wcześniejszy wyrok, w myśl którego Pracownik nabywa prawo do nagrody jubileuszowej w dniu bezpośrednio poprzedzającym dzień, który nazwą lub datą odpowiada dniowi, w którym pracownik podjął zatrudnienie -- por. wyrok z 1991 r., I PZP 16/91).

Wprost zostało to powiedziane w wyroku SN z 17 listopada 2004 r. (II PK 64/04): artykuł 112 kc nie ma zastosowania przy obliczaniu okresów, od których zależą uprawnienia pracownicze, a to dlatego, iż stosunek pracy kończy się z ostatnim dniem miesiąca, a nie pierwszego dnia kolejnego miesiąca (art. 30 par. 1(2) kodeksu pracy). W uzasadnieniu orzeczenia podkreślono, iż:

"Odpowiednie stosowanie art. 112 kc, który stanowi, że termin oznaczony w tygodniach, miesiącach lub latach kończy się z upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu, uznaje się za sprzeczne z zasadami prawa pracy dotyczącymi wyznaczania okresów trwania stosunku pracy, które zakładają zwyczajowe zatrudnianie pracowników w pierwszym dniu umówionego okresu zatrudnienia (tygodnia lub miesiąca, chociaż oczywiście możliwe jest określenie innej daty rozpoczęcia pracy), a byt takiego zatrudnienia wskutek wypowiedzenia stosunku pracy lub wygaśnięcia w ustawowo zakreślonym terminie kończy się w ostatnim dniu miesiąca lub tygodnia danego okresu zatrudnienia".

zaś dzięki "urwaniu" jednego dnia powód mógł skorzystać z korzystniejszych dlań -- bo obowiązujących do 30 czerwca 2003 r. -- przepisów (zmiana wchodziła w życie 1 lipca 2003 r. i objęłaby go, gdyby sąd zastosował art. 112 kc). 

Jeśli uznasz, P.T. Czytelniku, że można zaryzykować tezę, iż orzecznictwo w zdecydowany sposób odrzuca możliwość stosowania art. 112 kc do spraw z zakresu prawa pracy, to jesteś w mylnym błędzie.
I tak na przykład w wyroku z 7 lutego 2011 r. (I PKN 231/00) Sąd Najwyższy stwierdził, że trzy miesiące w przypadku pracownicy zatrudnionej na czas określony oblicza się z zastosowaniem kodeksu cywilnego -- co pozwoliło na ustalenie, że w chwili rozwiązania stosunku pracy powódka była już w przeszło 3 miesiącu ciąży ("po upływie trzeciego miesiąca"), a zatem rozwiązanie stosunku pracy było bezprawne.

Podobnie w wyroku z 29 września 2005 r. (I PK 531/03) sędziowie SN przyjęli, że roczny termin z art. 241(8) kodeksu pracy oblicza się w sposób określony w art. 112 kc (tj. "rok plus dzień") -- to przepis, który mówi o ochronie treści stosunków pracy pracowników objętych układem zbiorowym pracy i przekazanych w trybie art. 23(1) kodeksu pracy -- co pozwoliło na postawienie w uzasadnieniu tezy, iż:

"Sąd Najwyższy w orzekającym składzie nie podziela generalnej tezy, iż art. 112 kc jako sprzeczny z zasadami prawa pracy nie ma zastosowania do stosunku pracy. Że wobec tego w prawie pracy czas należy liczyć zawsze "zgodnie z kalendarzem", czy też przy uwzględnieniu potocznego sposobu liczenia terminów (...)"

a w konsekwencji -- a jakże! -- iż okres ochronny powinien trwać o jeden dzień dłużej, niż przyjął chlebodawca pracownika odwołującego się do sądu, przez co ów chlebodawca rzecz jasna przegrał sprawę...

Jak widać w różnych sprawach ten sam termin można -- "widząc" ten sam art. 112 kc -- widzieć inaczej, zawsze znajdując dobre uzasadnienie dla (nie)zastosowania przepisu.
I w sumie to jest chyba to piękno, które mi się w prawie zawsze najbardziej podobało ;-)

 Oceń wpis  oddane głosy: 5 / 0

Zatrudnienie pracownika w zadaniowym systemie czasu pracy nie oznacza, że można wymagać od niego pracy na okrągło, bez jakichkolwiek granic. To, że zasadniczo w przypadku "zadaniowców" nie mówi się o nadgodzinach, nie oznacza bowiem, że za owe nadgodziny nie przyjdzie kiedyś zapłacić.

Zgodnie z art. 140 kodeksu pracy w przypadkach, kiedy uzasadnia to rodzaj świadczonej pracy, może być stosowany system zadaniowego czasu pracy, tj. takiego, w którym pracownik nie jest rozliczany w 100% z czasu wyznaczonego przez pracodawcę (art. 128 par. 1 w zw. z art. 22 par. 1 kp), lecz z powierzonych mu zadań. Jest to szczególnie wygodne w przypadku tych stanowisk, gdzie pracownik samodzielnie organizuje sobie pracę, która polega bądź na różnorakich podróżach (na przykład handlowiec spotykający się z klientami), bądź też trudno jest wyraźnie zakreślić ramy czasowe pracy (choćby dziennikarz, który raz będzie rano odprowadzał G. Napieralskiego pod bramy zakładów pracy, aby dwa dni później pisać relację z koncertu Living Colour).

z kodeksu pracy:
art. 129 § 1. Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy (...).
art. 140. W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129.
art. 149 § 2. W stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy, pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej nie ewidencjonuje się godzin pracy.
art. 151(1) § 4. W stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy wynagrodzenie wraz z dodatkiem, o którym mowa w § 1, może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych.Zastosowanie zadaniowego czasu pracy nie oznacza jednak, że można takiego pracownika eksploatować bez umiaru, bo "sam tak chciał i się zgodził", a w dodatku i tak nie trzeba prowadzić mu ewidencji czasu pracy (art. 149 par. 2 kp). Norma wyraźnie mówi, iż powierzając konkretne zadania do wykonania powinno brać się pod uwagę "zwykłe" normy czasu pracy: 8 godzin dziennie i 40 godzin w tygodniu -- zatem tak, jak nie można mieć pretensji, jeśli pracownik uwinie się w 6 godzin z jakimś tematem, podobnie nie można tak ustawiać mu pracy, by dzień w dzień zmuszony był harować po kilkanaście godzin (por. wyrok SN z 27 czerwca 1977 r., I PRN 86/77).

Jeśli istnieje ryzyko, że taki pracownik (ważne: regularnie pracujący poza zakładem pracy) dość regularnie będzie wykraczał poza normy czasu pracy, warto pomyśleć o ryczałcie za pracę w nadgodzinach (art. 151(1) par. 4 kodeksu pracy). W takim przypadku chlebodawca nie tylko nie musi prowadzić szczegółowej ewidencji czasu pracy i listy obecności, ale nie ma konieczności rozliczać nadgodzin w standardowy sposób.
Ważne: w umowie ten składnik wynagrodzenia powinien być wprost określony jako "ryczałt za nadgodziny", nie jakiegoś rodzaju "premia" -- przekonał się o tym niedawno jeden z pracodawców, który nie dość, że pozwalał sobie męczyć pracownika wieczornymi telefonami, to jeszcze wypłacał mu właśnie regularną premię, zamiast dodatek za nadgodziny (wyrok SN z 12 stycznia 2011 r., II PK 129/10).

Za podsumowanie niechaj posłuży dość elegancka teza z innego wyroku Sądu Najwyższego, którego zdaniem "Nazwanie czasu pracy "zadaniowym" nie wyłącza stosowania przepisów o wynagrodzeniu za pracę w godzinach nadliczbowych" (wyrok SN z 4 sierpnia 1999 r., I PKN 181/99).