Oceń wpis  oddane głosy: 2 / 0

Z pytań do redakcji: co ma zrobić człek, jeśli po wygaśnięciu umowy o pracę na okres próbny chlebodawca nadal oczekuje świadczenia pracy przez pracownika (z czym pracownik się zgadza) i nawet mu płaci umówione wynagrodzenie -- ale cały czas "zapomina" przynieść umowę do podpisu? Słowem: czy to oznacza, że umowa o pracę jest, czy też jej nie ma?

Temat jest -- z punktu widzenia prawa -- prosty jak konstrukcja cepa. Zgodnie z art. 29 par. 2 kodeksu pracy umowa o pracę powinna zostać zawarta na piśmie, jednak zastrzeżenie to pozbawione jest rygoru (np. ad solemnitatem), zatem nawet w przypadku niezachowania formy pisemnej umowa jest ważna i obowiązuje -- i należy ją wykonywać.

Zresztą o tym, że możliwe (co nie oznacza: pożądane) jest pominięcie formy pisemnej świadczy samo brzmienie przepisu, który mówi, iż "jeśli umowa o pracę nie została zawarta w formie pisemnej..." W takim przypadku natomiast pracodawca -- nadal czytamy art. 29 par. 2 kp -- powinien pisemnie potwierdzić pracownikowi warunki zatrudnienia (a więc to, co wylicza się w par. 1: rodzaj i miejsce pracy, wynagrodzenie, wymiar czasu pracy i termin rozpoczęcia pracy).

Ważne: potwierdzenie warunków zatrudnienia w żadnym przypadku nie zastępuje zawarcia umowy o pracę! To nie jest tak, że pracodawca -- w przypadku trudności z dogadaniem się z pracownikiem co do pensji -- może jednostronnie ustalić sobie te warunki i w ten oto sposób oktrojować je pracownikowi na twarz! Potwierdzić można wyłącznie te warunki, które zostały przez strony stosunku pracy ustalone.

Jednak nawet bez owego potwierdzenia, w przypadku zgodnego wykonywania umowy przez obie strony (pracownik: przychodzi, odbiera polecenia, wykonuje je; pracodawca: płaci, wydaje polecenia, rozlicza pracownika), przyjąć należy, że umowa o pracę została nawiązana per facta concludentia. A więc umowa "jest".

z art. 29 kp:
§ 1. Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:
  1)   rodzaj pracy,
  2)   miejsce wykonywania pracy,
  3)   wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
  4)   wymiar czasu pracy,
  5)   termin rozpoczęcia pracy.
§ 2. Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.

Czy to jednak oznacza, że pracodawca, który nie zawiera z pracownikiem pisemnej umowy ani też nie potwierdza mu warunków zatrudnienia dopuszcza się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika -- co miałoby skutkować możliwością rozwiązania umowy przez pracownika bez wypowiedzenia z winy pracodawcy (art. 55 par. 1(1) kodeksu pracy)? -- bo takie sformułowanie widziałem w jakimś poradnikowym serwisie internetowym.
Moim zdaniem: nie. Brak pisemnej umowy, a nawet brak pisemnego potwierdzenia warunków zatrudnienia nie stanowi bowiem złamania nałożonego przez art. 94 pkt 9a kp obowiązku prowadzenia dokumentacji pracowniczej. Jeśli bowiem nawet przyjąć, że owo potwierdzenie z art. 29 par. 2 kp jest elementem dokumentacji pracowniczej, to należy pamiętać, że warunkiem "dyscyplinarki dla pracodawcy" jest ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy pracownika -- a ewentualne ryzyko niesie za sobą art. 61(1) kp, który pozwala pracodawcy myśleć o odszkodowaniu od pracownika, jeśli pomylił się on co do przesłanek rozwiązania umowy na podstawie art. 55 par. 1(1) kodeksu.

Oznacza to, że z punktu widzenia pracownika -- który znalazł sobie inną robotę -- jedynym rozsądnym sposobem uwolnienia się jest zastosowanie normalnego wypowiedzenia umowy, normalnego tj. z zachowaniem okresu wypowiedzenia przewidzianego w art. 36 par. 1 kp ze względu na staż pracownika.

Co innego jakby chlebodawca nie płacił pensji (albo permanentnie był opóźniony z wypłatą), robił pracownika w balona jeśli chodzi o czas pracy (nadgodziny), miał kompletny bałagan w aktach pracowniczych -- w takim przypadku jak najbardziej można myśleć o przyspieszonym rozstaniu się z taką firmą plus małym bonusie w postaci odprawy (bo "dyscyplinarka dla pracodawcy" wiąże się zarówno z koniecznością zapłaty odszkodowania jak za okres wypowiedzenia, jak i może wiązać się z koniecznością zapłaty odprawy (co jest konsekwencją fikcji prawnej wyrażonej w art. 55 par. 3 kodeksu pracy).

Ale to już będzie temat na ewentualnie kolejny wpis.

 Oceń wpis  oddane głosy: 5 / 0

Zatrudnienie pracownika w zadaniowym systemie czasu pracy nie oznacza, że można wymagać od niego pracy na okrągło, bez jakichkolwiek granic. To, że zasadniczo w przypadku "zadaniowców" nie mówi się o nadgodzinach, nie oznacza bowiem, że za owe nadgodziny nie przyjdzie kiedyś zapłacić.

Zgodnie z art. 140 kodeksu pracy w przypadkach, kiedy uzasadnia to rodzaj świadczonej pracy, może być stosowany system zadaniowego czasu pracy, tj. takiego, w którym pracownik nie jest rozliczany w 100% z czasu wyznaczonego przez pracodawcę (art. 128 par. 1 w zw. z art. 22 par. 1 kp), lecz z powierzonych mu zadań. Jest to szczególnie wygodne w przypadku tych stanowisk, gdzie pracownik samodzielnie organizuje sobie pracę, która polega bądź na różnorakich podróżach (na przykład handlowiec spotykający się z klientami), bądź też trudno jest wyraźnie zakreślić ramy czasowe pracy (choćby dziennikarz, który raz będzie rano odprowadzał G. Napieralskiego pod bramy zakładów pracy, aby dwa dni później pisać relację z koncertu Living Colour).

z kodeksu pracy:
art. 129 § 1. Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy (...).
art. 140. W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129.
art. 149 § 2. W stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy, pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej nie ewidencjonuje się godzin pracy.
art. 151(1) § 4. W stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy wynagrodzenie wraz z dodatkiem, o którym mowa w § 1, może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych.Zastosowanie zadaniowego czasu pracy nie oznacza jednak, że można takiego pracownika eksploatować bez umiaru, bo "sam tak chciał i się zgodził", a w dodatku i tak nie trzeba prowadzić mu ewidencji czasu pracy (art. 149 par. 2 kp). Norma wyraźnie mówi, iż powierzając konkretne zadania do wykonania powinno brać się pod uwagę "zwykłe" normy czasu pracy: 8 godzin dziennie i 40 godzin w tygodniu -- zatem tak, jak nie można mieć pretensji, jeśli pracownik uwinie się w 6 godzin z jakimś tematem, podobnie nie można tak ustawiać mu pracy, by dzień w dzień zmuszony był harować po kilkanaście godzin (por. wyrok SN z 27 czerwca 1977 r., I PRN 86/77).

Jeśli istnieje ryzyko, że taki pracownik (ważne: regularnie pracujący poza zakładem pracy) dość regularnie będzie wykraczał poza normy czasu pracy, warto pomyśleć o ryczałcie za pracę w nadgodzinach (art. 151(1) par. 4 kodeksu pracy). W takim przypadku chlebodawca nie tylko nie musi prowadzić szczegółowej ewidencji czasu pracy i listy obecności, ale nie ma konieczności rozliczać nadgodzin w standardowy sposób.
Ważne: w umowie ten składnik wynagrodzenia powinien być wprost określony jako "ryczałt za nadgodziny", nie jakiegoś rodzaju "premia" -- przekonał się o tym niedawno jeden z pracodawców, który nie dość, że pozwalał sobie męczyć pracownika wieczornymi telefonami, to jeszcze wypłacał mu właśnie regularną premię, zamiast dodatek za nadgodziny (wyrok SN z 12 stycznia 2011 r., II PK 129/10).

Za podsumowanie niechaj posłuży dość elegancka teza z innego wyroku Sądu Najwyższego, którego zdaniem "Nazwanie czasu pracy "zadaniowym" nie wyłącza stosowania przepisów o wynagrodzeniu za pracę w godzinach nadliczbowych" (wyrok SN z 4 sierpnia 1999 r., I PKN 181/99).

 Oceń wpis  oddane głosy: 3 / 1

Zamiar zmiany miejsca świadczenia pracy musi przyjąć postać wypowiedzenia (lub porozumienia) zmieniającego. Pracodawca nie może kazać pracownikowi dojeżdżać do pracy w innej miejscowości w trybie powierzenia pracownikowi innej pracy.

Temat wysyłania pracowników do stałego lub przejściowego świadczenia pracy w innych miejscowościach, czasem oddalonych o dziesiątki (i więcej) kilometrów, powraca i w pytaniach, które dostaję od P.T. Czytelników, i w różnych internetach. Chlebodawcy -- wierzę, że podyktowane jest to bądź nikłą wiedzą, bądź po prostu nagłą sytuacją (braki kadrowe, konieczność błyskawicznego zapełnienia luki na innym kontrakcie) -- imają się w takich sytuacjach różnych, nie zawsze zgodnych z prawem, sposobów.

art. 42 kodeksu pracy:
§ 1. Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy.
§ 2. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki.
§ 3. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.
§ 4. Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Nie będzie dopuszczalne nakazanie pracownikowi świadczyć pracę w innej miejscowości poprzez powierzenie pracownikowi wykonywania innej pracy. Powierzenie dotyczy jednak co do zasady obowiązków pracowniczych i może czasowo modyfikować tylko jeden element ustalony umową o pracę, tj. zajmowane stanowisko -- zmiana musi jednak uwzględniać kwalifikacje pracownika (kłania się art. 42 par. 4 kodeksu pracy) -- jednak pozostałe postanowienia umowy (art. 29 par. 1 kp), czyli miejsce, wynagrodzenie i wymiar czasu pracy, nie mogą ulec zmianie.

Spotyka się opinie, że rozluźnieniu uległo ostatnio stanowisko Sądu Najwyższego w kwestii powierzenia pracownikowi pracy w innej miejscowości, a za przykład podaje się wyrok z 16 lutego 1995 r. (I PRN 122/94), w którym wyrażono pogląd, iż jeśli pracownik nie stawia się do pracy powierzonej w trybie art. 42 par. 4 kp w miejscu pracy położonym w innym mieście, to mimo wszystko nie można stawiać mu zarzutu porzucenia pracy (tu uwaga: instytucja porzucenia pracy została dawno-dawno temu uchylona). Moim zdaniem pogląd ten jest li tylko nadinterpretacją stanowiska Sądu Najwyższego, który orzekając co do rewizji nadzwyczajnej (kolejny historyczny element orzeczenia) oczywiście orzekał w granicach zaskarżenia (art. 423 par. 1 kpc w zw. z art. 381 par. 1 kpc -- oczywiście mam na myśli tamten kodeks postępowania cywilnego ;-) -- więc skoro NSZZ Solidarność tak zakreśliła podstawy rewizji... (Wybaczcie nudną dygresję, ale uważam, że jak się chce uwalić czyjeś zdanie, to warto mieć argument.)

Prawidłowym natomiast sposobem "przekierowania" pracownika do innego miasta jest wypowiedzenie zmieniające (lub porozumienie zmieniające -- czy możecie uwierzyć, że jeszcze jakiś czas temu niektórzy zapierali się, że instytucja porozumienia zmieniającego w ogóle jest niedopuszczalna?). Jeśli zatem chlebodawca chce nakazać pracownikowi pracować w innym mieście, należy: (o) powiadomić i poczekać na opinię organizacji związkowej (art. 38 kp) -- jeśli rzecz jasna zachodzą przesłanki po temu; (i) zaproponować na piśmie nowe warunki pracy (i/lub płacy); (ii) podać uzasadnienie wypowiedzenia (w przypadku umów zawartych na czas nieokreślony); (iii) wskazać okres wypowiedzenia; (iv) odczekać do połowy okresu wypowiedzenia, aby mieć pewność czy pracownik zgadza się na nowe warunki; (v) jeśli się nie zgadza, odłożyć pieniądze na odprawę (którą się płaci w dniu rozwiązania stosunku pracy); (vi) odczekać do końca okresu wypowiedzenia, aby wymagać od pracownika podjęcia pracy w nowym miejscu.

 Oceń wpis  oddane głosy: 9 / 1

Z ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy:
art. 19d Agencja zatrudnienia od osób, dla których poszukuje zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej, lub którym udziela pomocy w wyborze odpowiedniego zawodu i miejsca zatrudnienia, nie może pobierać kwot innych niż określone w art. 85 ust. 2 pkt 7.
art. 121 ust. 2. Kto, prowadząc agencję zatrudnienia, pobiera od osoby, dla której poszukuje zatrudnienia, innej pracy zarobkowej lub której udziela pomocy w wyborze odpowiedniego zawodu i miejsca zatrudnienia, dodatkowe opłaty inne niż wymienione w art. 85 ust. 2 pkt 7, podlega karze grzywny nie niższej niż 3.000 zł.

Ponieważ internety się aż zagotowały od domysłów i próśb o pomoc w sprawie skutków odpowiedzi na feralne ogłoszenie pt. "poszukujemy statystów - 750 zł za dzień zdjęciowy", które "Agencja Reklamowa ag-rek.com" (Mobile Solutions Wieczorek Und Partner Ltd, company no. 07095413) rozrzuciła po dziesiątkach serwisów internetowych (my to nieszczęście pociągnęliśmy od jednego z partnerów...), wydaje mi się, że warto sprawie poświęcić trzy zdania.

Odpowiadając na to ogłoszenie można było otrzymać następujący rachunek:

(rachunek za Trójmiasto.pl)

Przypomnijmy, że osoby, które postanowiły spróbować szczęścia w kinematografii najsamprzód otrzymały wezwania do zapłaty o następującej treści:

Szanowny Użytkowniku
Z uwagi na to, że poprzez rejestrację na stronie Agencja Reklamowa i tym samym zawarcie umowy o świadczenie usług rejestracyjnych na podstawie ustawy z dnia 18 lipca 2002 roku o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144 poz. 1204), oraz obsługi profilu użytkownika, przesyłamy niniejsze wezwanie do zapłaty.

Informujemy, iż zgodnie z warunkami zawartej umowy którą użytkownik zawarł podczas rejestracji w naszym serwisie, jednocześnie akceptując nasz regulamin i nie złożył rezygnacji w ciągu 10 dni, jest zobowiązany wnieść opłatę rejestracyjna w wysokości 50 zł, w ramach której można dowolnie korzystać ze wszystkich aktualnych ofert znajdujących się aktualnie w naszym serwisie.

Należność należy opłacić w terminie 5 dni.
W załączniku znajduje się druk wpłaty.

Z poważaniem
Agencja Reklamowa

aby następnie -- czyli po tym, jak zdecydowały się zrobić z owym wezwaniem to, co należy z takimi wezwaniami robić, otrzymać dodatkowe wezwanie:

Informujemy, że pomimo wcześniejszych wezwań do zapłaty
wierzyciel nie odnotował wpłaty na wskazanym rachunku bankowym.
Na dzień 2010-04-26 do zapłaty pozostaje kwota zgodnie ze specyfikacją zamieszczoną
w załączonym rachunku.

Jednocześnie informujemy, iż brak wpłaty do dnia 02.05.2010 r.
będzie skutkował skierowaniem sprawy na drogę sądową,
co wiąże się z pokryciem kosztów procesowych zgodnie z art. 98 § 1 kpc (Dz.U.64.43.296)

Z poważaniem
Roman Wieczorek

(treść korespondencji za ForumPrawne.org)

Wyjaśniam -- także jako osoba bezpośrednio zainteresowana, bo przez ostatnie parę dni udzieliłem kilku(nastu?) odpowiedzi indywidualnych użytkownikom Money.pl, którzy także się nacięli na to oszustwo -- że ogłoszeniem i próbami wyłudzenia rzekomej należności zainteresowała się już policja, która prowadzi stosowne postępowanie.

Na wezwania oczywiście nie należy reagować, niezależnie od tego co mają do powiedzenia cytowani przez Trójmiasto.pl adwokaci. Warto bowiem pamiętać, iż zgodnie z art. 19d ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy agencja zatrudnienia nie może pobierać żadnych opłat od osób poszukujących pracy, z wyłączeniem wynikających z art. 85 ust. 2 ustawy -- acz należnych wyłącznie w przypadku skierowania do pracy za granicą -- zwrotu kosztów faktycznie poniesionych przez agencję pracy m.in. na: dojazd do pracy czy badania lekarskie.

Agencja reklamowa Ag-rek.com -- jeśli w ogóle jest agencją zatrudnienia -- mogłaby dochodzić takich opłat, aczkolwiek wyłącznie pod warunkiem ich faktycznego poniesienia oraz -- wstydźcie się, Panowie Adwokaci! ludzie czytają i się boją, bo skoro prasa cytuje adwokatów, którzy mówią, że "Jeśli informacje o opłacie zostały wskazane w regulaminie, który był dostępny publicznie, to z pewnością nie ma mowy o oszustwie. Nigdzie nie wskazywano, iż usługa ma charakter darmowy. Zawiadomienie prokuratury jest więc tutaj bezzasadne" to można się wystraszyć-- na podstawie pisemnej umowy (art. 85 ust. 2 ustawy).

Równocześnie warto pamiętać, iż zgodnie z art. 121 ust. 2 ustawy pobieranie takich opłat podlega karze grzywny w kwocie nie niższej niż 3000 złotych. Zważywszy na skalę zjawiska powiadomienie organów ścigania o popełnionym wykroczeniu (oraz wszczęcie postępowania) jest jak najbardziej zasadne i prawidłowe.

 Oceń wpis  oddane głosy: 6 / 0

Temat, który czasem wraca tu i ówdzie (także w pytaniach do Redakcji, na które już nie nadążam odpowiadać...): czy pracodawca może żądać od pracownika udzielenia informacji o innych miejscach zatrudnienia?

Sprawa jest stosunkowo prosta w przypadku wykonywania zawodu, w przypadku której przepis prawa wprowadza (bezwzględny lub bez zgody przełożonego) zakaz podejmowania innej pracy. I tak (to przykładowa wyliczanka):

• art. 62 ustawy o policji zakazuje policjantowi podejmowania innego zajęcia zarobkowego bez pisemnej zgody przełożonego, ani też "wykonywać czynności bądź zajęć sprzecznych z wykonywanymi obowiązkami lub podważających zaufanie do Policji";
• mało tego, w myśl art. 62a ustawy o policji policjant ma obowiązek powiadomić przełożonych m.in. o podjęciu pracy branży detektywistycznej lub ochroniarskiej przez małżonka lub innych domowników (to nie jest zakaz sensu stricto, ale pewnego rodzaju ograniczenie i owszem);
• podobny zakaz wobec żołnierzy zawodowych wprowadza art. 56 ust. 1 ustawy o służbie wojskowej żołnierzy zawodowych (warto zwrócić uwagę, że kategoryczny zakaz w ust. 1 ulega rozluźnieniu -- zgodnie z art. 56 ust. 3 dowódca jednostki może warunkowo zezwolić na zatrudnienie się żołnierza poza armią);
• ciekawe: jeśli wojskowy w ramach obowiązków służbowych brał udział w organizacji zamówień publicznych, przez 3 lata po odejściu ze służby nie może podejmować zatrudnienia w przedsiębiorstwie związanym z obrotem materiałami obronnymi (art. 122a ustawy o służbie wojskowej żołnierzy zawodowych);
• zgodnie z art. 4b ust. 1 pkt 1 ustawy prawo o adwokaturze adwokat nie może wykonywać zawodu m.in. jeśli pozostaje w stosunku pracy (co należy rozumieć jako zakaz zatrudniania się w ogóle na umowę o pracę);
• art. 109 ust. 2 prawa o szkolnictwie wyższym stanowi, iż nauczyciel akademicki może "pozostawać w tym samym czasie w stosunku pracy tylko w jednym podstawowym miejscu pracy" (zgodnie z art. 121 ust. 1 podstawowym miejscem pracy jest uczelnia, w której jest on zatrudniony na podstawie mianowania -- w sumie pięknie brzmiąca fikcja, zaś ograniczenia stąd wynikające odnoszą się raczej do innych aspektów funkcjonowania uczelni);
• zgodnie z tą samą ustawą o szkolnictwie wyższym podjęcie przez nauczyciela akademickiego dodatkowego zatrudnienia bez zgody rektora może być podstawą rozwiązania stosunku pracy w uczelni publicznej stanowiącej podstawowe miejsce pracy (art. 129 ust. 1 ustawy, por. ust. 2, który jeszcze inaczej formułuje obowiązki wobec osób będących jednoosobowymi organami uczelni). Co więcej, przepisy zobowiązują każdego nauczyciela akademickiego do powiadomienia rektora o podjęciu dodatkowego zatrudnienia lub podjęciu działalności gospodarczej, w terminie 7 dni od podjęcia tego zajęcia (art. 129 ust. 6), przy czym niedopełnienie tego obowiązku może być podstawą do rozwiązania z nim stosunku pracy za wypowiedzeniem (art. 124 pkt 4-5 ustawy).

Bezpośrednim zakazom towarzyszą też normy, na podstawie których można wywieść ograniczenia podobnego rodzaju. I tak:

• zgodnie z art. 12 ust. 3 ustawy o czasie pracy kierowców tygodniowa norma czasu pracy kierowcy (przeciętnie 48 godzin tygodniowo w okresie rozliczeniowym, jednak nie więcej niż 60 godzin w tygodniu, pod warunkiem, że średnia tygodniowa nie przekroczy 48 godzin) ma zastosowanie nie tylko do przedsiębiorstwa transportowego, ale do wszystkich miejsc zatrudnienia kierowcy;
• co więcej, w związku z tym pracodawca zatrudniający kierowcę jest obowiązany uzyskać od kierowcy piśmienne oświadczenie o wymiarze zatrudnienia u innego pracodawcy (na dowolnym stanowisku) lub braku innego zatrudnienia (art. 24 pkt 2);
• podobnie zgodnie z par. 14 rozporządzenia Ministra Infrastruktury w sprawie szkolenia, egzaminowania i uzyskiwania uprawnień przez kierujących pojazdami, instruktorów i egzaminatorów łączny czas pracy instruktora nauki na prawo jazdy nie może przekraczać 12 godzin na dobę, przy czym do czasu tego wlicza się także inne miejsca zatrudnienia takiego instruktora (na marginesie: uważam, że przepis ten został wydany z naruszeniem delegacji ustawowej wyrażonej w art. 115 ust. 1 PoRD, bowiem ustawa w żadnym miejscu nie delegowała na ministra uprawnienia do ograniczania czasu pracy instruktorów nauki jazdy);
• natomiast określone art. 32g ustawy o zakładach opieki zdrowotnej normy czasu pracy pracowników ZOZ (w tym 5 godzin na dobę m.in. dla pracowników radiologii, prosektoriów, etc.) odnosi się wyłącznie do konkretnego zakładu i nie rozciąga się na inne miejsca pracy takiego pracownika.

W każdym innym przypadku -- czyli jeśli pracodawca żąda podania takich informacji przy braku podstawy w przepisie prawa do żądania takiej informacji -- możemy mówić o naruszeniu przez niego prawa. Warto bowiem pamiętać, że art. 22(1) kp wprowadza zamknięty katalog danych osobowych pracowników, które pracodawca może przetwarzać.
I tak do danych tych zaliczamy m.in. imię i nazwisko, numer PESEL, datę urodzenia, miejsce zamieszkania, przebieg dotychczasowego zatrudnienia; podania innych danych pracodawca może żądać wyłącznie wówczas, kiedy obowiązek taki nakładają odrębne przepisy (art. 22(1) par. 4 kp) -- co oznacza, że zarówno żądanie podania takich danych przez pracownika, jak i gromadzenie informacji w kartotece osobowej będzie stanowiło naruszenie przepisów o prawach pracownika oraz o ochronie danych osobowych.

Warto w tym miejscu przytoczyć garść orzeczeń sądowych potwierdzających to stanowisko. I tak Sąd Najwyższy w wyroku z 5 sierpnia 2008 r. (I PK 37/08) stwierdził, iż "Polecenie pracodawcy nakładające na pracownika obowiązek udzielenia informacji (danych osobowych) niewymienionych w art. 22(1) par. 1 i 2 kp lub w odrębnych przepisach (art. 22(1) par. 4 kp) jest niezgodne z prawem (art. 100 par.1 kp) i dlatego odmowa jego wykonania nie może stanowić podstawy rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 kp".

Także zdaniem Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Warszawie "W zakresie innych danych pracowniczych, niż wymienione w art. 22(1) par. 1-4 kp, zastosowanie mają przepisy ustawy o ochronie danych osobowych. Wypływa z tego następujący wniosek: pracodawca żąda jedynie tych danych, które wymaga od pracownika prawo pracy i pracodawca może żądać od pracownika także danych, które wymagane są przez inne przepisy prawa" (wyrok z 27 listopada 2008 r., II SA/Wa 903/08).
Na marginesie warto pamiętać, że orzeczenie to wydano w sprawie zakresu stosowania danych biometrycznych (linii papilarnych) przez pracodawców, o czym już pisałem.

Warto też w tym miejscu dodać, że umowa o zakazie konkurencji także nie może wprowadzać -- ani być interpretowana -- jako zakaz podejmowania innej pracy w ogóle. Zgodnie z art. 101(1) kp umowa tego rodzaju może odnosić się wyłącznie do prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy lub świadczenia pracy wobec podmiotów prowadzących działalność konkurencyjną wobec niego. Nigdy zaś przepis ten nie oznaczał i nie oznacza uprawnienia do ograniczania przez chlebodawcę możliwości podjęcia innego zatrudnienia przez pracownika związanego umową tego rodzaju.