Oceń wpis  oddane głosy: 38 / 3

Motto na dziś: "In the event that my Recoverable payment exceeds my actual annual bonus, the overpayment will be immediately repayable in full." (z dokumentacji pracowniczej pewnej korp).

Od wczoraj dostaję sporo ciekawej korespondencji z Galicji, gdzie kryzys uderzył niektórym w głowę.
Otóż w pewnej "brytyjskiej" korporacji (spółka-córka pracuje głównie na rzecz brytyjskich kontrahentów mamusi, nazwy jeszcze nie ujawnię, ale jak dalej będzie tak śmiesznie to będziem śmiać się na głos) postanowiono poczynić oszczędności. A ponieważ nie za bardzo jest na czym oszczędzać -- koszt nieudanych biznesów menedżment postanowił przerzucić na pracowników.

Sprawa zaczęła się kilka miesięcy temu, kiedy wypłacono pracownikom premie, około pół pensji na twarz. Ponoć na zachętę, ponoć pod rygorem obowiązku zwrotu, jeśli ktoś odszedłby z pracy przed 30 września.
Zacytujmy zresztą oświadczenie, które pracodawca dawał wówczas pracownikom do podpisania (tak, to nie dowcip, ono jest sporządzone w języku lengłydż):
Should you leave [---] on or before the end of the financial year (30th September 2008) for any reason other than redundancy, the recoverable draw payment will be immediately repayable in full

Zaczął się kryzys, klienci -- branża szczególnie dotknięta kryzysem -- ograniczyli zakres współpracy. Zarządowi przed oczyma stanąć musiało widmo reprymendy, jęli przeto sięgać do kieszeni pracowników, aby łatać dziurę. Część pracowników została zobowiązana do zwrotu połowy otrzymanej wówczas premii.

Okazało się bowiem, iż ówczesna premia to tylko zaliczka na poczet premii. Mało tego -- jak obłudnie tłumaczy HR -- premia była uznaniowa, zatem skoro dziś pracodawca uznał, że pieniądze się nie należą, to trzeba je oddać. A wszystko to dlatego, że premia była za wynik (ściśle: była to zaliczka na poczet premii z tytułu uzyskania wyniku), tymczasem pracownicy wyniku nie wyrobili (ściśle: nie wyrobiła go korpo), ergo: kasa wraca do kasy.
Pracownicy dostają propozycję-nie-do-odrzucenia: albo wyrażą na piśmie zgodę na potrącenie wynagrodzenia (równocześnie czynniki tłumaczą, że zgoda ta jest tylko formalnością, ponieważ wnioski składane wiosną rzekomo zawierały taką zgodę -- patrz motto dzisiejszego tekstu), albo nie dostaną wypłaty za listopad.

Celowo piszę jak potłuczony, bo sprawa należy do potłuczonych.
Proszę Państwa, może wprowadźmy trochę logiki do sprawy, w postaci moich ulubionych punktów:

• jeśli premia była premią uznaniową, to owszem, pracodawca mógł ją wypłacić, ale nie musiał -- ale od momentu, w którym podjęto decyzję o wypłacie i złożono stosowne oświadczenie pracownikowi, przysługuje mu roszczenie o zapłatę;
• z tego też względu nie można mówić o tym, iżby premia ta była "nienależna" -- bo i kiedy stała się nienależna? Czy wówczas, kiedy ją płacono (bo się ktoś pomylił, bo konkretny pracownik oszukał pracodawcę?), czy dopiero dziś się taka stała (bo firma szuka oszczędności?)
• a skoro premia jest nienależna, bo pracownicy nie osiągnęli wyniku, to ja się pytam (pytanie jest retoryczne, ponieważ odpowiedź znam: nikt tam nie jest na prowizji): skąd wiadomo, że nie osiągnęli tego wyniku, skoro i) żaden z nich nie ma takiego zobowiązania w umowie, ii) żaden z nich nie jest na stanowisku, które jest stanowiskiem sprzedażowym, iii) żaden z nich nie wie nawet jakie są obiektywne kryteria wyliczenia owego założenia i własnego "niedorobienia"?
• (wiadomość z ostatniej chwili: firma jednak nie czekała na jakąkolwiek zgodę, wynagrodzenie zostało potrącone bez jej wyrażenia; czy tylko ja mam wrażenie, że modelowo doszło do naruszenia art. 282 par. 1 pkt 1 kodeksu pracy, zgodnie z którym wykroczenie to podlega karze grzywny od 1000 do 30000 złotych za każdy czyn?!?)

I jeszcze jedno, już raczej kuriozalna sprawa, ale też znacząca: czy możecie w to uwierzyć, ale polski pracodawca komunikuje się ze swoimi polskimi pracownikami w języku lengłydż? Patrząc od góry: wstęp do regulaminu wynagradzania firmy (Labour Code...), poniżej passus z regulaminu wynagradzania, gdzie odesłanie do przepisów o minimalnym wynagrodzeniu jest, a jeszcze niżej ponaglający listel, w którym płace żądają wyrażenia zgody na potrącenie (o tym, że się podłożyły, już przeczytaliście).

Tymczasem zgodnie z art. 7 ust. 1 pkt 1 ustawy o języku polskim stosowanie innego języka niż naszego ojczystego jest niedopuszczalne w stosunkach pracy ("Na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej w obrocie z udziałem konsumentów oraz przy wykonywaniu przepisów z zakresu prawa pracy używa się języka polskiego, jeżeli: 1) konsument lub osoba świadcząca pracę ma miejsce zamieszkania na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej w chwili zawarcia umowy...")

Co więcej, mamy tu też sprawę dla prokuratora. Zgodnie z art. 15 ust. 2 ustawy karze grzywny podlega ten, kto na terytorium RP "przy wykonywaniu przepisów z zakresu prawa pracy sporządza umowę lub inny dokument wyłącznie w języku obcym".
Zatem kierowanie do pracowników oświadczeń, ponagleń oraz zobowiązań do zwrotu "nienależnie pobranej" premii w języku angielskim jest przestępstwem.
I naprawdę nie ma znaczenia, czy zdania te wyglądają jak powyżej, czy też następująco: